汽修美容店如何破解員工招、訓(xùn)、留難題

車吉祥·微信公開課

1、怎樣滿足大多數(shù)員工基本的要求，給他個讓他愿意積極主動的去干的理由？

2、企業(yè)在盈虧兩種不同的情況下有什么激勵員工的方法？

3、正負(fù)激勵機(jī)制、績效考核、合伙人制、股份制虛擬股份、身股、銀股、阿米巴經(jīng)營、積分制哪種制度最適合你？

4、如何設(shè)計專門的檢查、監(jiān)督、考核部門或崗位，使所有的激勵措施得以完美實(shí)現(xiàn)？

各位同學(xué)：
       大家好！歡迎又回到"汽修老板公開課" 周四課堂。上節(jié)課我們學(xué)習(xí)了，怎樣提高客戶忠誠度的方法和案例，分別講了加強(qiáng)提醒服務(wù)、會員制、老帶新、目標(biāo)管理的分解等

       之前我也說過集客活動和案例，如果有一個方面準(zhǔn)備不充分，那我們的推廣項目效果一定會不同程度的打折扣！比如我們公司的外部形象、外部宣傳、內(nèi)部形象、技師宣傳、優(yōu)劣耗材對比展示、服務(wù)項目展示、客戶體驗(yàn)式營銷、施工的標(biāo)準(zhǔn)化流程展示以及一些汽車行業(yè)語言的圖標(biāo)標(biāo)識等等，若在我們其他工作沒完全準(zhǔn)備好的情況下，就開始大張旗鼓的去集客、去宣傳，等于告訴客戶車主快來啊，快來看看我們管理的有多亂！就拿今天我和大家研討的怎樣招人、培訓(xùn)、留人怎么樣充分調(diào)動員工的積極性，把內(nèi)部的人先搞定再去搞定你的車主。

因此，本次課，我們主要從以下四個方面來進(jìn)行分享：

一、員工招聘

       進(jìn)入2019年始，“用工荒”再度成為社會話題。這不僅體現(xiàn)在東部一些中小企業(yè)的用工需求方面，就是連傳統(tǒng)的汽修行業(yè)，也出現(xiàn)了不同程度的用工荒。                                              

       很多老板卯足了勁，準(zhǔn)備大干一場的時候，發(fā)現(xiàn)店里貼出去的招聘啟示無人問津，要么就是新來一個員工，干上幾天就走人。很多人將造成這一現(xiàn)象的原因歸咎于求職者，說“90后穩(wěn)定性太差”。

       至于修車行業(yè)那種傳統(tǒng)的師傅帶徒弟模式，已經(jīng)很難再現(xiàn)，很多老師傅坦言，已經(jīng)兩年沒有帶徒弟了，不是不愿意帶，而是沒人愿意學(xué)。

       付出與收入不成比例，導(dǎo)致很多年輕人望而卻步。

       年輕人減少，人口紅利不在。80后大多職業(yè)固定了，90后以獨(dú)生子居多，且大多接受了較好的教育，面對扳手螺絲刀和機(jī)油之類的工作，他們簡直不屑一顧。社會各個行業(yè)崗位都有去處，大量招人，一個低端的又臟又累的修車工作，自然是無法與其他行業(yè)爭搶人才的。

       說實(shí)話招聘難這塊，整個行業(yè)目前都沒有特別有效的解決方法，我這邊建議是多跟一些汽修學(xué)校資源對接、互聯(lián)網(wǎng)的智聯(lián)、boss直聘、58同城、朋友圈等都可以長期發(fā)布招聘信息作為人才儲備。

       其他行業(yè)的也可以參考下，海底撈的服務(wù)員很多都是經(jīng)人介紹過來的：老鄉(xiāng)、朋友、親戚甚至是家人……這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。在創(chuàng)始人張勇看來，每天能和自己的老鄉(xiāng)、朋友一起工作，自然會開心，快樂的情緒會感染身邊的每個人。這點(diǎn)我們完全可以借鑒，推薦獎勵；

       總之，優(yōu)勝劣汰乃是自然法則，維修行業(yè)也的確需要凈化一下環(huán)境了。物以稀為貴罷，參與的人少了，大家的發(fā)展才有更好的保障，最關(guān)鍵的是你得堅持下來才行。

二、員工培訓(xùn)

       1）培訓(xùn)比選人更重要 

       在管理上，一是要教給新員工做事的方法，讓新員工在盡可能短的時間里，克服潛意識里的自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂趣。二是要讓新員工具備公司員工應(yīng)有的素質(zhì)，如在日常工作中必要的行為準(zhǔn)則，比如匯報、溝通、說話方式、態(tài)度等。

       在業(yè)務(wù)上，汽修大多以師徒制，管理人員的晉升和薪酬與自己帶的徒弟息息相關(guān)，促使他們悉心培養(yǎng)員工徒弟。通過利益關(guān)系，讓老員工愿意教，新員工愿意學(xué)。

       2）負(fù)責(zé)的職業(yè)規(guī)劃

       完善的職業(yè)規(guī)劃為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃的成長路線，設(shè)立清晰明確可達(dá)到的目標(biāo)，讓員工對自己的未來充滿信心，減少員工流失。從學(xué)徒到店長的每個階段的發(fā)展路徑。

三、員工激勵

       如何改變員工的心態(tài)，變被動為主動？

       1.滿足大多數(shù)員工基本的要求，我們要給他個讓他愿意積極主動的去干的理由 ！

       因?yàn)檫@都是相互的！今天我不會告訴你“讓員工拼命工作的幾個招數(shù)”！我沒有！而且我永遠(yuǎn)也不會有！我不想騙大家，也不想騙員工，因?yàn)樗麄兪俏覀兊幕锇椋≡僬f，他們每個人也都不傻！聽了這節(jié)課以后 ，希望各位老板們不要再去想那些不切實(shí)際的事了！現(xiàn)在的80后、90后、不用說我們，你就是他的父母，能控制的了他們嗎？真的不要想著去管理誰了，應(yīng)該琢磨著怎樣引導(dǎo)他們！今天我雖然不能給您讓員工積極主動工作的秘訣，但，可以和大家從人性角度，理性的分析，我們哪些方面做好了，員工才能積極主動的、全力以赴的、拼命去干！

       我們控制不了員工，但是，我們可以改變我們自己的管理辦法，設(shè)計我們的激勵考核機(jī)制。很多老板之前就犯過這樣一個錯誤，想當(dāng)然的、一廂情愿的對員工好，員工的工資高、吃的好、一年有六套工裝穿、住的更是不用說了，宿舍里有空調(diào)、洗衣機(jī)、電視機(jī)、淋浴器、微波爐各種家電，以為這就是對員工好了，其實(shí)，員工不一定這樣認(rèn)為！所以你要去做調(diào)研，去跟員工去聊天，一個一個的溝通、了解，你才能知道他希望的好是怎樣的，你才能盡量滿足他，這是一切的前提，也就是要挖員工的痛點(diǎn)！只有讓我們的員工在公司里，心情愉快、沒有委屈、真心快樂，他才有可能發(fā)揮他的積極性、主動性和他的聰明才智，他的潛力。這就是首先對得起我們的員工，這也是他們的青春。

       2 . 用心留人，信任，是對人最大的褒獎！

       古有“士為知己者死”，我們中國是人情社會，就像臺灣曾仕強(qiáng)教授在《中國式管理》一書中講的，我們中國不像西方的格式化管理，我們?yōu)榕笥芽梢詢衫卟宓?！心里真心的信任員工。

       其實(shí)，絕大多數(shù)員工到單位工作時，都想好好干，干出一些成績來，這是大多數(shù)人善良的本性使然，即使他因初到公司由于業(yè)務(wù)還不熟悉，工作中有一些失誤或過錯，他自己心里就已經(jīng)不好受了，這時我們作為上級給員工制定任務(wù)的時候，也需要幫他們?nèi)シ治?，教他們怎么做就可以達(dá)到預(yù)期，他們?nèi)钡牟皇歉蓜?，是信心和方法?/p>

       結(jié)論：想得什么果，就要先種什么因！尊重員工，善待優(yōu)秀努力的員工，他會更知恩圖報、加倍、積極努力工作的。我認(rèn)為選人最重要的還是態(tài)度，其次才是能力，有影響團(tuán)隊積極性，各種消極情緒、不服管的員工也要毫不留情淘汰掉；

       3. 制度約束。

       任何企業(yè)，不管大小一定要有明確的、執(zhí)行性強(qiáng)的規(guī)章制度， 這些我們都知道，也都有，但是也有很大一部分，有制度但永遠(yuǎn)執(zhí)行不到位，還美其名曰善良、心太軟！我發(fā)現(xiàn)這樣的老板太多了！常常表現(xiàn)在，不好意思、愛面子、遷就員工無底線。

       舉個例子：很多店老板都跟我吐槽過，很多寧愿自己受罪、愛面子、也要照顧了外面，再照顧里面，都快被那些所謂的親戚朋友的“核心” 員工、老員工綁架了！他們可以上班不打卡，可以不開晨夕會、早退，公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、團(tuán)隊的事情一增加壓力就馬上說干不了！別人交工作計劃，他們可以不交。別人按時完成工作，他們可以不按時也不匯報，慣壞了員工，結(jié)果自己的業(yè)務(wù)一團(tuán)糟，財務(wù)要不出個準(zhǔn)確數(shù)字，別的部門也是，都有種種理由不干活！實(shí)際上老板心里清楚，他才是真真正正在給員工打工！不是說對員工好不可以，我覺得也應(yīng)該，但是相應(yīng)的制度你要跟上，任務(wù)業(yè)績考核你要跟上，否則，你拿什么堵這些支出啊？首先你的店得生存下去，才有能力對他們好??！

       但，這事還沒完，結(jié)果怎樣？結(jié)果是，大多數(shù)員工認(rèn)為老板偏向那幾個所謂的“核心”員工，認(rèn)為老板不公平、自己在老板眼里不重要，那大家的積極性肯定不高，混日子，負(fù)面影響太大！最最要命的是，那幾個所謂骨干員工一方面，自恃功高，凌駕于公司的制度之上，表面上只聽老板一個人的，但心底里對自己的薪資還極度不滿意。結(jié)果就是，老板無原則的對員工越好，員工越不尊重公司！認(rèn)為什么都是理所應(yīng)當(dāng)！ 

       說這個案例，就想提醒大家，公司哪怕就一條制度，大家都必須執(zhí)行，老板自己先帶頭！任何人沒有例外！從成立公司那天起，就要養(yǎng)成執(zhí)行制度的習(xí)慣！人是活的，但制度是鐵的，沒有彈性！以前做的不好的，現(xiàn)在起要補(bǔ)上！公司制度越全面，執(zhí)行的越嚴(yán)格，留下的都是那些素質(zhì)高的、守規(guī)矩的人。我一直說我們首先要對得起員工，那下一句就是員工都必須執(zhí)行公司制度，這也是對員工好，對員工負(fù)責(zé)！要訓(xùn)練他的服從、擔(dān)當(dāng)?shù)穆殬I(yè)素養(yǎng)！這樣員工才能敬畏企業(yè)，才能去積極主動的，完成公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。有柔有鋼，剛?cè)岵?jì)！也是員工動力的關(guān)鍵！

       綜上幾點(diǎn)：要讓員工積極主動的工作，最重要的核心之一，就是要打開他的心結(jié)，思想通了，愿意去干了，再加上嚴(yán)格的制度規(guī)定做底線。積極性的問題基本就解決了。那再加上我們適度的正負(fù)激勵措施，結(jié)果肯定事半功倍！

四、企業(yè)在盈虧兩種不同的情況下，有什么激勵員工的方法

       很多公司最早的時候，也是沿襲著過去的管理方法，財務(wù)數(shù)據(jù)都是不公開的，不管經(jīng)營的好與不好，只有很少幾個人知道，有的老板從小一直不喜歡數(shù)學(xué)，基本也不太關(guān)注財務(wù)，公司經(jīng)營不是特別好，但也不錯，因?yàn)楫?dāng)時的大環(huán)境好，開門就掙錢。一直到后來，公司開的店多了，才請了比較專業(yè)的財務(wù)經(jīng)理，公司的財務(wù)管理才慢慢的走向正規(guī)。

       股權(quán)激勵這個大家也可以了解下，這樣才懂得財務(wù)公開的重要性：公司經(jīng)營好了就不要怕多給員工發(fā)獎金，這就需要老板有一定的胸襟和肚量，最重要的是要會算賬，我說的是算大賬，每月根據(jù)每個人貢獻(xiàn)的大小，拿出一部分利潤和大家分享。員工看到公司經(jīng)營的好了，獎金分的多了，他才越干越有勁，員工才能穩(wěn)定。相反，公司如果經(jīng)營的不好，我認(rèn)為就更應(yīng)該讓員工知道，這樣他才不會亂猜，還不知道老板賺了多少錢，你就是從家里拿了錢來發(fā)工資，他也不領(lǐng)情，只有財務(wù)透明了，員工知道公司真實(shí)的經(jīng)營狀況，知道老板在經(jīng)營虧損的情況下，還按時給他發(fā)工資，那他就會體諒到老板的不容易，大多數(shù)人反而會更努力的工作 ，這是我插一句財務(wù)透明的益處。

       1.咱們接著分享門店在盈利的情況下的激勵辦法

       企業(yè)在盈利狀態(tài)下的激勵機(jī)制，這個最好辦！和員工簽保密協(xié)議，對內(nèi)財物公開透明，各種成本、費(fèi)用、利潤統(tǒng)統(tǒng)公示，好的壞的，拿到他們面前，讓大家明白公司的真實(shí)經(jīng)營狀況。

       拿出前一年，每月的幾個主要經(jīng)營數(shù)字，如收入、成本、毛利潤、凈利潤、可變成本、人效、坪效、進(jìn)店率、成交率、客戶增長率、客戶流失率、返修率、客戶投訴率、客戶轉(zhuǎn)介紹數(shù)等，能精確到人的就精確到人，以及各個主要盈利項目的利潤總數(shù)等再加上與去年同比必須完成的增長額，再定下當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)，超出的跟大家分成；

       再按照當(dāng)年對應(yīng)的月份，把任務(wù)數(shù)字承包到每個車間、班組， 再分配到個人專門對數(shù)字實(shí)施及時監(jiān)控，插播一下：這個車吉祥系統(tǒng)是每天自動生成的，每個員工工作量

       定下利潤最低增長數(shù)和成本最高控制紅線 ，再把目標(biāo)分解到每周、每日、每人，每個人再定出自己哪一天、哪一周，通過哪幾個項目來完成。若有意外，第二、第三補(bǔ)救的方案、措施是什么？店里自己劃定警示線、電網(wǎng)。、

       到哪一階段，完成什么數(shù)據(jù)？老板時時監(jiān)控！基本等不到觸碰電網(wǎng)，問題就解決了！若真有特殊情況真的完不成計劃，由誰來承擔(dān)責(zé)任？承擔(dān)什么樣的責(zé)任？這些都好說。主要是怎么分利？ 怎么獎？度控制在哪兒？分多分少的問題。所以，你的激勵方案只要出來了、只要定的合理，他跳跳能摸得到，她們算著合適，你根本就不用管她，他們的辦法比我們多了。

       2.那些開業(yè)不久，還沒有達(dá)到盈虧平衡點(diǎn)的門店，我們怎樣做呢？

       按減虧的百分比，給他們獎勵！其實(shí)程序基本一樣，就是先減虧。比如，車吉祥合作有的店主要是新員工多，店長也工作時間不長，經(jīng)驗(yàn)也不足，管理不太好，業(yè)務(wù)不熟悉，領(lǐng)導(dǎo)能力、凝聚力都差一些，員工也不太聽話，客戶量不足，加上宣傳力度不夠，總之，當(dāng)時擴(kuò)展問題不少，不一樣的主要是要找問題，這不好找，他若知道問題在哪，就不會虧損了！據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，多半是我們內(nèi)部管理經(jīng)營方面的問題、漏洞，主要是人的問題，基本是老板的問題！你朝這幾個方面找，基本沒錯！

       最好的辦法，也最有把握的辦法，就是順著數(shù)據(jù)找。把公司主要掙錢的部門、掙錢的項目，主要花錢的部門、花錢的項目，大卸八塊，切成一小段一小段的，一點(diǎn)點(diǎn)摳，一找一個準(zhǔn)！再就是收入、成本 ，分解到每一個人，計算到每一天，你就知道誰是盈利員工，誰是虧損的負(fù)債員工了，那接下來你就知道該怎么做了！還有要注意的是，定減虧目標(biāo)的時候，幅度要小，不能太著急，但定獎勵額度的時候，幅度要大。定了就必須實(shí)現(xiàn)，還是明確數(shù)據(jù)、目標(biāo)，要求、標(biāo)準(zhǔn)，時間節(jié)點(diǎn) 、責(zé)任人。

       今天的課程到這里就結(jié)束了，謝謝大家的耐心學(xué)習(xí)！下周四我將跟大家分享，設(shè)定門店的激勵機(jī)制的具體做法。請大家持續(xù)關(guān)注，我們下周四見！